物流企业的多等级职位薪酬体系研究

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一、选题背景

基于经济全球化的大趋势，交通运输业，以及现代通信，网络技术的高速发展，物流行业迎来飞跃式发展，为我国经济发展提供了新的经济增长点。物流行业的高速发展，致使物流行业的从业人员也呈直线型上升。然而，物流行业作为一个综合性行业，从原料采购，仓储保管，运输配送等基础作业流程，到业务管理，决策制定等领导管理层，物流企业员工不仅数量庞大，水平更是参差不齐。

企业的核心竞争力体现在产品和服务上，更本质的在于人才的竞争上。我国物流企业数量众多，规模不等，但人才短缺确是不争的事实，这已成为制约我国物流企业发展的重要因素。企业在加强人才培养的基础上，如何留住现有人才，是一个很现实和直观的问题。然而，面对不同等级，不同职位的物流人才，建立合适的薪酬体系尤为重要。

二、研究价值

本文的研究价值主要体现在两个方面：

（一）从经济管理学角度把人力资源管理方面的岗位评估设计，职位等级设定，绩效评价等方面的知识运用于物流企业薪酬体系设计中，丰富了人力资源管理中的薪酬体系理论。

（二）通过科学地对多等级职位，对岗位进行评估设定，最大限度实现内部竞争公平，充分调动员工积极性。激励性质的薪酬策略，有助于企业留住和吸引人才，保证企业的可持续发展。本文以实体企业为依据，分析原有企业薪酬制度弊端，提出优化方案，为其他企业提供了参考和依据。

三、文献综述

   （一）薪酬管理，薪酬成本理论

    薪酬管理理论随着近代经济学和管理学的发展，由最早的计件薪酬发展为多劳多得，少劳少得，有效防止了工人的懒惰性，激励了工人的积极性。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦将薪酬管理研究从个体上升到团队的高度，他主张工会和管理者都作出让步，以此降低产品成本，提高市场竞争力，来获得更大的利润。

    随着企业的个性化发展，薪酬管理理论也逐步发展，出现了3P薪酬支付理论，战略薪酬理论，全面薪酬理论，宽带薪酬理论等一系列新的薪酬理论，给企业管理提供了更多的选择和帮助。

    国内研究现状

    张丽萍（2010）创造性地提出解决销售人员薪酬管理问题的双契约理论，她认为企业应从合同契约和心理契约两方面建立销售人员薪酬管理模型。贺伟，龙立荣（2011）调查了14家企业49个部门共331名员工，进行客观薪酬和主观薪酬满意度调研，运用HLM对数据进行统计分析，得出结论：员工满意度和实际工资水平无明显相关联系，同单位，同部门的工资水平对薪酬满意度有明显影响。张绍平（2009）认为在物价水平不断上涨的今天，企业应该将调动员工积极性作为重点，提出将“薪酬理论增加值”加入薪酬体系设计中，从而对薪酬的不同构成作出相应的调整和改变。梁莱歆，冯延超（2010）以2006~2009年在深圳，上海证券交易所上市的民营企业为样本，探讨了了民营企业薪酬成本问题，认为政治关联的民营企业薪酬成本更高。林慧，李杉杉，刘娅（2011）从管理角度切入，分析现代企业薪酬成本控制思想的转变情况，具体阐述其优化企业薪酬成本控制的主要途径。袁耀武（2011）认为，薪酬机制与企业价值脱离，与战略发生错位。企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法, 较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题，对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。贺跃伟、周怡（2010）认为宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性，促进其全面发展，给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。周志轩，袁凌（2011）认为薪酬机制是管理者在一定情况下可以选择的全部（薪酬）支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构，薪酬制度管理。

    国外研究现状

    早在20世纪90年代初，英国注明学者约翰·E·特鲁普曼（John E.Tropman）就提出了定制性与多样性相结合的整体薪酬计划：认为薪酬除包括金钱与物质范畴外，还应包括员工的间接收进(福利)和一些非经济性薪酬(员工的心理收入)即非货币性薪酬。美国薪酬协会Worldatwork(WAW) 在2000年提出，2006年重新设计和明确的的总报酬模型，是目前接受度最高的薪酬理论。美国薪酬协会认为不论采用货币支付，还是非经济支付，但凡员工认为有价值的，都有可能成为总报酬的一部分。根据这一思想，总结整体薪酬相关理论的应用和发展，对现有各种激励措施进行分类，提出了全新的总报酬模型，明确了构成总报酬的五大要素，即：薪酬，福利，绩效与赏识，个人发展与职业机会，平衡工作与生活。在其专门介绍总薪酬模型的报告Total Rewards Model还特别指出绩效与赏识，平衡工作与生活等非货币性支付要素在其低人力成本，激励员工的作用也更为有效。Mejia（2003）认为经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现,经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式(外部还是内部接任) 、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响。Veliyath（2007）认为经理薪酬的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环境、性别、经理经营权、股权持有量等因素的影响。经理薪酬的产出研究发现经理薪酬对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离产生影响。乔治·J·米尔科维奇，杰里·M·纽曼（2010）认为薪酬作为人力资源管理的重点，涉及劳动者，市场，用人单位，政府等多方面，对宏观经济和微观经济有着重要影响。从内部一致性，外部竞争性，员工贡献，薪酬管理等四大领域，探讨了薪酬管理在人力资源管理中的模块，体现薪酬管理在现代企业管理中的重要地位。

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