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一、       综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

国内外研究动态：

管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。

基于人性的共同需要，激励有着一般规律，中西激励理论有着共同之处。然而，由于产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中的激励思想与西方的激励理论有着很大的不同：第一，从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的。第二，从研究方法来看，中国传统管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升为系统的管理理论。西方则是在实验的基础上，运用科学研究方法，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理的激励重“情”，而西方管理理论从产生开始，以“经济人”假设为前提，管理中把人视为生产工具，实行强制性劳动。其次，中国传统管理强调“心治”，重视精神激励。而西方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上“按契约办事”，因此重视物质激励。

激励理论在中西方不同的研究方法上，其侧重点也不一样。依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳划分为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类。而我国管理思想中的激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现。

早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题；激励理论的研究现状：对于迄今为止的激励理论研究成果：学者们通常从内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展：20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

 

选题的依据和意义：

美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，某个组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。看到这个了不起的数据，你难道不跃跃欲试吗？

然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变的更加丰富多彩了。在这样的前提下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。此时的科学合理有效的激励措施显得尤为重要。人具有共性，目前激励的理论和他人的经验已十分丰富，可以“拿来主义”，具有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能轻易的成功。因此，必须明确激励的目的，然后选择正确的激励理论，确定激励因素，设计出科学的激励方案才具有现实意义。

企业最大的资本是拥有一批没有发挥潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的。本文着重对物质激励、精神激励以及情感激励进行了详细的阐述，并描述了每种激励方式下的员工的行为表现。希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助。

 

二、       研究的基本内容，拟解决的主要问题

研究的基本内容：

本文研究的基本内容在于探讨激励理论在现实企业中的应用问题。试通过对激励的涵义、其经典理论的概述及其发展方向等方面的了解和掌握，以长兴昌盛集团有限公司为分析对象，就其公司目前对员工的激励现状为出发点展开。

长兴昌盛集团有限公司是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是星火示范企业、浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。总公司下设3个全资子公司：长兴昌盛有限公司、长兴昌盛钢化玻璃厂、长兴昌盛新光源有限公司，有职工1120人，工程技术人员186人，占地总面积15万平方米，建筑面积6万平方米。目前该企业已初步建立起了激励制度，但还没有一个完整的、独立的公司人员的激励方案，仍存在如激励方式重物质激励、轻精神激励、激励在一定程度上缺乏公平性等问题，制约和影响了企业的发展。笔者试就该企业目前的激励现状、该企业激励机制中存在的可取之处与不足提出自己的观点，具体将从该公司薪酬激励、岗位激励、精神激励等方面着手，利用自己学过的理论，对其激励制度的合理性进行分析；同时针对这些不足与需要改进的地方，提出激励制度改革的策略和建议。并为该企业激励机制的改进优化，提出与理论相结合的实证模型。

具体框架如下：

一、        前言

二、        激励及激励制度的相关理论 

（一）激励的涵义及激励的主要形式 

  1．激励的涵义

  2．激励的主要形式

（二）激励理论的演进 

（三）激励制度在企业管理中的重要作用

三、        长兴昌盛的激励制度现状及评价

（一）长兴昌盛基本经营情况

（二）长兴昌盛激励制度现状

  1．薪酬激励制度

  2．岗位激励制度

  3．精神激励制度

（三）长兴昌盛激励制度现状分析 

  1．现有激励制度的积极作用

 2．现有激励制度存在的问题

 3．问题存在的原因分析

四、        关于长兴昌盛激励制度优化的策略

（一）长兴昌盛激励制度优化的对策建议

 1．选择合适的激励因素，重视人力资源管理

 2．建立健全企业制度，保障激励的有效性

 3．建立长期有效的激励机制，培养员工的忠诚度

 4．建立完善的物质与精神激励相结合的激励制度，丰富激励内容

 5．建立公平、公开、公正的绩效考核制度，营造良好的企业文化环境

（二）长兴昌盛新的激励制度执行时应注意的问题

  1．必须明确地表述具体的激励方案

  2．加大激励计划的宣传力度

  3．对费用精打细算，保证激励制度的有效实施

  4．执行激励制度时实施监测，并提供相关反馈

  5．进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划

五、  结束语

 

 

 

拟解决的主要问题：

就目前长兴昌盛集团有限公司激励制度上存在的不合理处，通过对目前理论界的一些重要理论的应用，就每个细处提出自己的观点与改革策略。希望能通过激励制度上的改革，达到吸引人才、留住人才、提高员工积极性和提升企业管理效能的目的。通过对提出激励制度改革的可行性分析，以增强其现实意义。

 

三、研究步骤、方法及措施

在大学的学习中，我对人力资源管理方面有着浓厚的兴趣。企业员工激励就是其中的一部分重要内容。因此，大学的课程学习和课外的阅读已为我奠定了扎实的理论基础。因此我果断选择了我兴趣所在的激励方向作为自己进行论文写作与分析的主导方向。

目标确定后，我开始大量地收集资料。通过阅读课程、教本、上网查询、翻阅相关学术期刊等方法，我不仅掌握了激励的理论概况，包括它的由来背景、相关重要概念、经典理论，还了解了中西方激励理论存在的差别、该理论与实践结合的情况以及其最新发展趋势和研究动态。

此外，我还研读了一些案例，其中有著名跨国公司的案例，有各种中小型企业成功进行激励制度改革的案例，也不乏某些改革失败或沿用旧激励体制企业的成败史和教训总结。这些案例的阅读，使我对激励理论有了更深刻、更透彻的理解。

在这篇文章中，我选取长兴昌盛集团有限公司作为本文的案例。他是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。他主要的经营业务是玻璃深加工和三基色灯管和节能灯。通过与该公司员工及中层管理人员的交谈，实地参观以及阅读了他们的《公司人员管理办法》、《公司中层管理人员职务津贴管理考核办法》等办法的途径来进行了解。再将相关资料整理收集，结合理论进行分析。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

四、研究工作进度

 

序号	时间	内容
1	2006年2月15日-4月3日	毕业实习报告
2	2006年4月3日-4月19日	外文翻译、文献综述和开提报告
3	2006年4月20日-5月10日	初稿并有论文指导记录
4	2006年5月11日-5月20日	至少有第二稿并有论文指导记录
5	2006年5月21日-6月5日	至少有第三稿并有论文指导记录
6	2006年6月6日-6月8日	完成所有的文档装订和提交
7	2006年6月9日	上交毕业论文及材料
8	2006年6月10日-6月16日	毕业论文答辩

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

五、参考文献

[1] 孙健敏，周文霞．管理中的激励[M]．北京：企业管理出版社，2004：1，44-99．

[2] 赵光忠．人力资源管理模板与操作流程[M]．北京：中国经济出版社，2004：377-383．

[3] 约翰·E·特鲁普曼（John E. Tropman）著．刘吉，张国华主编．薪酬方案[M] ．上海：上海交通大学出版社，2002：19-20，173-183．

[4] 朱瑜．企业薪资福利设计指引[M]．广东：广东经济出版社，2003：22，235．

[5] 王长城．薪酬案例诊断与推介[M]．北京：中国经济出版社，2003：69，208．

[6] 李剑锋，王珺之．人力资源管理十大误区[M]．北京：中国经济出版社，2004：1-5．

[7] 凌文辁，方俐洛．员工激励与企业创富[M]．北京：中国纺织出版社，2003：9，272-277．

[8] 黄再胜．西方企业激励理论的最新发展[J]．外国经济与管理，2004，26（1）：28-31．

[9] 卢倩，聂磊．激励理论研究的现状评述[J]．前沿，2005，11（4）：61-64．

[10] 刘静．论激励理论在企业中的应用[J]．安徽冶金科技职业学院学报，2005，15（3）：103-108．

[11] 王荻，陈巍．几种激励理论在薪酬管理中的应用[J]．商业研究，2005，24（332）：64-66．

[12] 赵衡，黄心华．中西人力资源管理激励理论比较研究[J]．modern enterprise education，2001，32(1)：40-42．

[13] 林军，民营企业激励机制的缺陷及完善对策[J]．甘肃教育学院学报(社会科学版)， 2002，18(3)：4-6．

[14] 季晓芬，何瑛等．服装企业激励机制优化探析[J]．纺织学报2000，21（6）：391-393．

[15] 冯伟．中国中小企业激励机制的研究[D]．武汉：华中师范大学，2004．

[16] 毛健，潘鸿．吉林省民营经济的现状分析与发展对策[EB/OL]． http://www.cenet.org.cn/cn/CEAC/2005in/de030.doc，2006-5-29．

[17] Alfie Kohn．Rethinkinq Rewards[J]．Harvard Business Review,1993,11/12：37-42．

[18] Frederick Herzberg．One More Time: How Do You Motivate Employees[J]．Harvard Business Review Classic, 1968，1/2，20-35．

[19] Mark S. Fox and Michael Gruninger．Enterprise modeling [J]．American Association for Artificial Intelligence,1998,109-121．

[20] Bruno S. Frey and Lorenz Goette．Does Pay Motivate Volunteers [J]．Working Paper No. 7．May 1999．

 

 

六、指导教师审核意见：  

 

 

 

 

 

指导教师签字：               

 

　　   年　　月　　日

七、系（教研室）评议意见：

 

 

 

 

 

系（教研室）主任签字：               

 

　　   年　　月　　日

八、学院领导审核意见：

 

1．通过；           2．完善后通过；　　　　　３．未通过    

 

学院领导签字：　　　　  

 

　　　　　　　　　　　        　　   年　　月　　日

 

 

 

 

 

一、 引言

（一）、论文研究目的

随着市场经济体制的确立和不断完善，中国将迎接更为严峻的经济挑战。这就迫使我国的企业必须尽快转换经营机制，了解国际惯例及通用准则，参与国际竞争，而企业竞争归根结底是人才的竞争。在一个企业中人才比其它有形的资源更有价值。因此，在现代企业管理中，经营者越来越重视人力资源管理。而在人力资源管理中，最具挑战性的工作之一是员工激励机制的建立和实施。现代企业的激励机制已不只是具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容。激励机制己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。

激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。

伴随着竞争的日益激烈，如何尽快提高企业市场竞争力，要求促进企业各项制度不断完善的改革必须提到重要议事日程上来，目前国内大部分企业的激励机制不健全，对于优秀的人才不能给与充分的激励，无法调动员工的积极性，同时员工之间没有一种机制，让优秀的员工脱颖而出，对于滥竽充数的员工应及时解聘，保证让每位员工都能充分发挥自己的作用，使企业正常发展。而建立具有科学有效的激励机制，鉴别企业各类人才的绩效水平、能力素质和潜力，从而充分利用有效的激励机制，稳定人才、培养开发人才成为企业提升核心竞争力的关键。对于任何一个公司来说，这都是非常重要的。本文的目的就是通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例分析，有针对性的解决企业员工激励机制问题，进而概括出对于一般企业而言，如何完善员工激励机制，提出了自己的观点。

(二)论文研究内容

本文主要是研究激励问题，由于许多中小企业对于激励机制尚没有明确的认识与了解，所以在开篇首先介绍了激励机制的概念、含义，及其重要性等内容，以便于领导者能够认识到如何激励员工对于企业在市场上提高竞争力有着非常大的作用，以引起企业管理者的注意。

本文没有从一般企业入手，而是以浙江依帆工贸公司及其员工为研究对象，以浙江依帆工贸公司现行的激励状况为基础，设计了“人力资源激励机制调查问卷”，进行调查。借以发现其员工激励方面存在的问题，进行研究，从而找出解决方案，并扩大到一般企业。

由于笔者在浙江依帆工贸公司实习一段较长时间，对人员的激励问题有着切身的感受，并且能够获得第一手资料。近几年来，浙江依帆工贸公司也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，例如，在用人方面，引入了竞争机制，对企业的经营管理人才实行公开竞聘，操作技能人才实行双向选聘；在分配方面，实行了工资总额与效益挂钩的经济责任制考核办法；在绩效考核上，实行了以工作业绩为主的各级领导班子量化考核办法，对各级管理人员实行了以部门工作业绩与员工民主综合测评相结合的量化考核办法，这些制度的实施都取得了一定效果，极大地调动了员工和各级管理人员的积极性。但是，公司目前已实施的有关激励机制中仍有待于进一步完善的方面。现代管理理论强调人在各种管理要素中居于首要地位，把人力资源视为企业的第一资源；强调精神重于物质、内在重于外在、肯定重于否定、激励重于控制、参与重于执行的新特点，企业与员工的关系己从传统的契约关系转变为盟约和伙伴关系。对浙江依帆工贸公司来说，现代管理模式与传统的管理手段、思想观念、队伍结构还有一个相当长的而且较为痛苦的磨合期。激励理论还认为，任何组织问题的出现都是由于企业激励不当所引起的，而且有效激励机制也能够充分调动代理人的积极性与创造性性。因此，研究基于业绩考核的企业员工激励问题，显得尤为重要。有必要对目前浙江依帆工贸公司的激励机制实施状况进行深入调查、研究。

本文采用了文献法、问卷法、资料分析法等多种研究方法，综合了古典激励理论、多因素激励理论、行为改造理论、过程激励理论等有关理论，采用定量与定性分析相结合的方法进行激励机制的设计。

本文在深入调查研究的基础上，以物质激励为重点，指出目前激励机制

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