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人力资源业务外包研究

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2010-04-03 09:08:00
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***大学MBA学位论文报告

 

 

人力资源业务外包

              

 

(一)研究背景和意义

1、研究背景

    人力资源外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后,逐渐影响到日本、欧洲,乃至全球,形形色色的外包业务趋之若骛。

经济全球化引动了全球商业环境的飞速发展,愈趋激烈的商业竞争压力要求企业保持敏捷的洞察力,并作出迅速的反应,复杂的管理层面往往成为企业快速反应的障碍,并导致信息失真。机构臃肿和决策缓慢成为企业领导者必然面对的挑战,这引发了上一世纪70年代以来席卷全球的组织精简化浪潮。随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活,知识经济时代的竞争主体已由单个的企业转变为价值链,价值链上的每一项价值活动都会对企业最终价值的实现产生影响,只有对价值链的“脆弱点”进行改造,才能保证整条价值链的牢固和持久。这意味着企业只有更为专注核心竞争优势,而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施,才能保证整条价值链的顺畅与增值。信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈,企业经营环境的复杂性和不确定性迫使企业必须以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争,这就要求企业必须具备独特的竞争优势。同时,随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来,产品日新月异而生命周期加速缩短,企业则面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命,迎接知识经济的挑战,参与世界竞争,许多企业都积极进行着组织结构及管理方式的变革和创新,努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。然而,任何企业所拥有的资源都是有限的,它不可能有充足的资源和时间把自己变成方方面面均处于本行业前列的能手,也不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此,外包成了许多企业的首选。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务,将自己不擅长的甚至是已经成为企业负担的业务外包出去,这样企业才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。

     在知识经济条件下,人力资本在价值链中的作用将更为突出。传统人事管理繁复的工作内容、“辅助”角色和适应能力的滞后性使其很可能成为价值链的瓶颈,从而影响企业的整体发展,将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理,正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。技术的飞速发展以及互联网普及所引发的知识快速传播,使得在全球范围内、共享的生态环境下获取资源成为可能,网络技术的进步更极大地增加了人力资源管理者的效率。以往人力资源部门通常花费60%80%的时间进行行政管理类工作,仅有不足20%的时间用于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的专家。但目前,诸如员工考勤、薪资计算等行政事务性工作在人力资源管理中占用的时间正越来越少。技术的进步不仅催化着人力资源管理职能的转变,更为其转变提供了条件。

    《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)证实外包模式是过去75年来企业最重要的管理理念和经营手法。无论企业是在大规模定制,还是在网络战略和合作竞争中,都可以发现外包的影子。“把不懂的业务全部外包出去,我们只做我们熟悉的。”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年,美国著名的管理学家彼得德鲁克(Peter F. Drucker)注意到了这种趋势,他指出:“在十至十五年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”“利润最大化,成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律,而通过外包,借用外包资源实现成本的最小化,就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。在这样的理念下,美国等发达国家的很多大企业都采用了外包战略,通过调整自己的产业结构,集中力量发展具有核心竞争力的业务。在企业加快外包时间步伐的同时,西方各个发达国家纷纷采取措施加强软科学的研究,以求推动外包模式从少数企业的实践向社会主流经营模式的转变。随着时间的推移,外包作为企业优化内部资源、整合利用外包资源的一种重要手段,已成为企业降低经营管理成本、提高核心竞争力、获得竞争优势、实施归核化战略的重要措施之一,并越来越受到企业的广泛青睐。

对我国企业来说,我国企业的外包起步稍晚,但是发展速度同样非常快。从二十世纪九十年代初开始,东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包,从而增强了企业的灵活性,提高了对市场的反应速度,降低了企业的经营风险。与此同时,许多欧美跨国公司把它们的外包业务放在了中国,从制造外包、人力资源外包到TI外包等全方位的人力资源业务外包研究外包合作迅速展开。美国著名外包专家麦克。卡伯特多次指出,中国注定要成为一个新兴的国际项目外包市场“。而国内专家则估算,未来三年中国的项目外包业务规模将进入世界三强。瑞士日内瓦霍拉西斯战略咨询公司和美国全球投资风险研究所联合推出的“全球业务外包研究报告”,对承接资讯工业业务的各个国家的现状和未来进行了评估。报告指出,印度仍然是承接资讯服务业订单最多的国家,但是这一地位正在受到中国越来越大的挑战。报告预计,在今后10年,中国有可能超过印度,成为全球最大的科技加工服务业基地。中国过去几年在改善理工科教育、科技发展以及英语教学方面投入了巨额的资本。所以毫无疑问地说,中国在资讯市场、资讯服务业和其他科技发展方面的竞争力将迅速提高。另一方面,业务外包的市场重心本来就是根据各种市场因素,不断从一个国家转移到另一个国家,所以中国超过印度并不是件出人意料的事情。

此外,我国加入世界贸易组织(WTO)已经将近8年,中国逐步融入到世界经济的一体化中,客观上要求企业加快自身实力和竞争能力的提高,作为决定现代国家综合国力的重要因素之一的企业竞争力的提升提到了一个前所未有的高度。而当今企业间的竞争己转向知识和技术的竞争,从根本上讲是知识和技术的“承载者”——人才的竞争。由于人力资源是企业中重要的资源,并且己日益凸显出其在企业价值链中的重要作用,因此,做好人力资源管理工作具有非常重要的意义。

2、研究意义

    在竞争激烈的当代商业社会中,人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上,都得到了极大的拓展。当人们说起HR这个词时,已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联,并且对组织运营的成败起着十分重要的作用。这些变化所带来的结果是,组织内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作,尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此,有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程,人力资源外包管理也应运而生。人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的组织越来越多,外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区,人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区,人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。我国企业人力资源外包的发展借鉴了欧美企业的经验和教训,是以它们较成熟的理论知识和实践经验为基础建立起来的。这种从总体上借鉴国外理论的方法,虽然可以迅速提升我们对人力资源管理工作的认识,但同时不可避免的也会产生我们实践方面的一些问题,例如如何使理论更好地适应我国的现实,如何使理论更好的“中国化”的问题。本文在论文中将试图在这一方面提出自己的一点意见和建议。

    当然,人力资源外包业务的出现是企业发展的需要,它可以为企业提供很多

的益处。从一般的理论上讲,研究人力资源外包具有以下几个方面的意义:

    聚焦主营业务——帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来,

把精力集中在企业高层的战略规划职能上。

    使企业实现最佳资源配置——外包能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上,从而更好地或更直接地服务客户。

    增进人力资源管理部门的效能——人力资源外包能够大大增进人力资源部门服务组织的效能,帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

    掌握专业的管理程序与服务——越来越多的公司采用人力资源外包是因为高层经理发现这样可以避免面临着的法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。

    持续性获取先进的专业技术——外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技术的途径。

    控制经营成本——外包的积极作用还表现为有效控制和降低运营成本,实

现第一流的高效运作和服务。

(二)研究现状

    现如今,在人力资源外包业务快速展开的同时,关于人力资源外包的理论在迅速地发展。当前国内外对于人力资源外包的研究主要集中于人力资源外包内涵、主要驱动力及潜在的风险等方面。

1、国外研究现状

    Switser指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势,并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会;MaurerMboely指出外包是未来人力资源部的一个整合部分;Wodos指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势:一方面是人力资源对组织更加重要,另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替;Mbolye在他的文章中讨论了人力资源外包的几个主要驱动力;经济、技术、就业和政治;GreerYounhgloodGrya从外包流程角度提出了人力资源外包实施的合理化建议,主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段;RodriugezCarlos在总结外包优势的基础上,指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论,专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系;Jena等人指出外包使人力资源管理发生了战略性的改变,由于时代的需要,企业在减少原来全职员工的基础上,为了找到高质量的员工来迎合企业的需要,不得不依靠临时员工或非长久性的员工。国外通行的外包服务项目,包含了很多方面,有些企业相当于将所有有关人力资源管理方面的业务都外包出去。从企业发展角度看,在英、美等一些发达国家,关于更进一步,更深层次的人力资源外包己经非常普遍。如世界著名的专业HRM咨询公司翰威特(Hewtti)、合益(Hya GroPu)、美世人力资源咨询(Wiliima Mereer)、美商惠悦(Waston Wyatt)等不仅仅可以代理作业性的人事管理,而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。

2、国内研究现状

在引起人力资源外包的动因方面,徐中平等总结了实施人力资源外包的直原因:降低企业管理费用和人工成本;提高对企业员工的服务质量,享用专业的技术和服务;改造企业业务流程,提高企业效益;简化企业管理结构,关注业核心业务;减少在非核心业务部门的投资,增加企业核心业务领域的投入,提高企业投资回报率;风险分担,最后总结了实施人力资源外包应注意的问题。张翔指出人力资源外包是在利益驱动下兴起的,并具体总结了外包兴起的四种动力:降低人力资源管理开支;使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动;帮助企业建立完善的人力资源管理制度和有助于企业留住优秀员工。关培兰、顾轩等介绍了人力资源外包的概念,阐述了实施人力资源外包的动机。

黄显芳在《人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势》一文中总结了企业实施人力资源外的动因。周红云在《关于人力资源管理外包的探讨》一文中总结了外包的动机注意事项。刘艳梅在《人力资源管理的业务外包》一文中介绍了人力资源外包内容和实施动因。在人力资源外包的模式方面,黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源外介绍了人力资源管理自动化,ASP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商网上人才拍卖,人力资源呼叫中心和内部客户服务。张伟强在《零距离触摸人力资源外包服务—2002国内薪酬报告调查》指出人力资源外包的范围己从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理,扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。

目前我国一些人才中介机构推出的“网上人力资源管理”和“人力资源专员”等等承接的是作业性的人力资源管理工作。他们可以承揽物色人才、转接关系到档案管理的整个人员招聘过程,尽管这还只是很简单的、很初级的人力资源外包,但对我国的人力资源外包发展来讲,毕竟是迈出了前进的一步。

 

(三)研究方法

    本文在写作中所采用的研究方法主要有:

1、文献查阅法:通过阅读大量本课题相关的书籍、论文等,借鉴吸收其精华,并为我所用。

2SWOT分析法:在分析我国企业人力资源职能外包现状时,采用了SWOT分析法对我国的人力资源外包进行了比较全面的分析。

3、层次分析法:在企业人力资源外包决策中,采用层次分析法建立了人力资源外包的决策模型。

4、案例分析法:本文在进行人力资源外包理论研究的同时,对某公司的人力资源外包进行了实例分析。

(四)研究内容

    本文拟通过对处于变革期的国内外人力资源业务外包相关理论和实践分析对比,从我国人力资源管理外包的现状出发,在快速发展的客户需要、技术变革和锐不可当的全球经济一体化的时代背景下,以具体实践为基础,站在战略伙伴的角度,侧重对组织人力资源管理外包行为的理论解释及方法应用,主要包括:对人力资源管理外包的内涵、性质、作用及决策因素的界定;对战略性人力资源管理外包的性质探讨以及优势与风险分析方法的研究;人力资源管理外包的实施流程的建立;最后将本文研究的方法、模型和流程应用于具体公司的人力资源管理外包。全文共分四个部分:

     第一部分是概述,论述了人力资源管理业务外包的概念、历史背景、国内外的发展现状;同时结合我国国情,进一步讨论了现阶段影响和促进人力资源管理外包的内外部因素,以及人力资源业务外包的应用模型。

    第二部分主要论述了人力资源管理外包的优势及风险分析,以及如何通过合理有效的运作流程和实施战略实现组织有效的节约成本,提高管理效率,增强组织的核心竞争力。同时,作为人力资源管理者将如何面临这种新的挑战一一职责的转变及重新定位。

    第三部分以某公司为案例进行分析,将本文研究的方法、模型和流程应用于该公司的人力资源管理外包。

第四部分为结论部分,对本文写作的观点、人力资源业务外包的前景进行归纳,指出文章的不足和今后的努力方向。

(五)进度安排(请自己按照实际情况填写)

200712月份以前完成报告

20081月份完成资料收集工作

20084月份以前完成第一稿

20085月份以前,完成第二稿

20086月份以前,完稿

(六)参考文献和资料

[1]AdlerP.S. Making the HR Out sourcing Decision[J].MIT51an

Management Review, 2003, 45(1)

[2]BrianS. klaas. JohnA. MeClendon. & CursonC. Flexibility Patterns of Work[C]. London Institute of Personnel Development Management1986

[3]DavidP. Lepark.& ScottA. Shell. The Human Resource Architecture Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development[J].Academy of Management Review.199924(l)

[4]FinnW. The Ins and Outs of Human Resources[J].Direetor.199953(l)

[5]IOMA. HR Outsourcing How to Make Sure Yours is an Outsourcing Success Story? IOMA’s HR Department Management Report.2003(9)

[6]中华人民共和国人力资源和社会保障部网站,http//www.mohrss.gov.cn/mohrss/Desktop.aspx?PATH=rsbww/sy

[7]中国人事科学研究院网站,http//www.rky.org.cn/CN/index.html

[8] 胡君辰、郑绍濂,人力资源开发与管理[M],上海:复旦大学出版社,1999

[9]楼莉萍,论企业人力资源管理外包风险与规避,企业活力,20079

[10]李钢英,浅析我国企业人力资源管理外包,商场现代化,200709X

[11]佚名,我国服务外包业大有可,辽宁经济统计,20078

[12]彭锦华,以效率边界为准则的人力资源外包一个动态的理论分析框架,科技与企业,20079

[13]陈婷、孔美多,企业人力资源管理外包决策模型——基于风险与收益视角,现代商贸工业,20077

[14]张樨樨,HR外包的国有化及民营化分析,经济论坛,200715

[15]季阳、晏敬东,企业人力资源外包的战略思考,科技创业月刊,20079

[16]王军,人力资源外包风险及对策研究,西安财经学院学报,20075

[17]林枚,化解人力资源外包的风险:警惕三重风险,企业管理(北京),20079

[18]徐永革,对人永远不变的尊重——摩托罗拉的人力资源外包,企业管理(北京),20079

[19]王红,我国企业人力资源管理外包利弊分析,北方经贸,20078

[20]杜秋洁,人力资源外包服务企业的竞争优势,集团经济研究,200707X

 

人力资源管理外包研究

 

   

人力资源管理外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后,逐渐影响到日本、欧洲,乃至全球,形形色色的外包业务趋之若骛。

实际上,随着世界经济发展的全球化、专业化趋势和信息技术的不断发展,企业开始越来越专注于自身擅长的领域,发挥自身的优势,并注重与其他企业的合作与联系。外包,它作为一种能够充分利用企业有限的资源、降低企业成本以及提升企业核心能力的重要战略,已经被企业广泛关注。于是,作为其一重要分支——人力资源管理外包,便以迅猛的势头发展起来。人力资源管理外包是指企业为更好地开展人力资源管理活动,把部分业务外包出去,借助于外界优秀的专业化技能加以整合,以达到降低成本、提高服务质量和更专注于人力资源核心业务的目的。

毫无疑问,人力资源业务外包己从原来的不为人知发展成为流行的,可行的阶段。其发展不仅越来越多样化,而且跨国外包也开始成为一种势头,尤其是在非传统领域,如服务性工作中,正如《新兴劳动市场》(纽约)20056月刊统计的那样,已经有150万项人力资源业务从美国和西欧外包给发展中国家,预计到2009年,会有另外的260万个人力资源外包业务产生。

    两相对比,在欧美等发达国家,人力资源管理外包得到了长足的发展,企业已经有比较完善的操作程序来实施这项业务,人力资源外包的运作有章可循。而在我国,“人力资源外包”这一名词才从国外引入不久,它的具体实施还有待于我们去研究。例如,国外企业的人力资源部门员工与其他员工比例一般为1100,而我国一般为130,为了更好的防范商业机密泄露或是便于掌控,HR将大多的业务放在本企业内完成,效率普遍低下。在这种情况下,一家企业有没有必要去实施人力资源外包策略,如何去实施,在实施中应该如何操作以及在操作中应当注意哪些问题,是我国企业当前面临的重要问题。因此,本文将就企业尤其是我国企业如何实施人力资源外包策略展开探索和分析。

本文共分为四大部分。首先是导论部分,先对人力资源外包进行一般的概述,然后介绍了研究人力资源管理外包的意义以及笔者在这篇论文中主要采用的研究方法,最后是论文的结构安排和创新之处。其次是人力资源管理外包的理论分析部分,总结了当今理论界对人力资源管理外包的研究成果和人力资源管理外包的驱动力。本章还论述了人力资源管理外包的相关问题,包括外包动机、风险分析和外包模型。再次,本文介绍了人力资源外包在我国的现状分析部分,对我国企业实施人力资源外包的内外部环境进行了总结和分析,尤其是制约人力资源外包的因素进行了分析,并且提出了解决方案。第四部分是对A公司案例分析,针对某公司的人力资源管理外包,笔者对其进行了分析。最后是结论和展望。

 

关键词:人力资源管理;人力资源外包;现状;策略;建议


 

ABSTARCT

Human Resource Management Outsourcing is new business strategy means, which appeared in the context of Return to the industry, and strengthen the core businessin western enterprises in 1990s.Its nuclear mind is: in the internal resources limited circumstances, companies want to achieve greater competitive advantage, only retain its most competitive business advantage, and entrust other business to other companies who have more cost advantages and proprietary knowledge.

With the development of economic globalization, specialization and technology, the firms are more and more absorbed in which it is good at. They try to exert their strengths and focus on cooperation with other companies. Outsourcing, as an important strategy which can make good use of company 1imited resource, reduce the cost and advance the core competence, has been widely welcome by all kinds of companies. As the important branch-human resource outsourcing, is developing quickly too. Human resource outsourcing refers that, in order to carry out the human resource activities much better, companies outsource partial of the activities and integrate them based on the outside good resource. As a result, it can reduce the cost, advance the service quality and focus on the core activities of human resource

Undoubtedly, human resource management outsourcing which developed diversified has become popular and active. Moreover, one kind of human resource outsourcing-off shoring is becoming a trend, especially in the field of non-tradition. Take service industry for example, Emerging Global Labor Market says that there arel,500,000 human resource activities outsourced from America and west Europe to developing countries. It is estimated that there are another 2,600,000 human resource activities until 2008.

In some developed countries, the development of the “human resource outsourcing have already taken shape. They had the quite perfect operation sequence to operate it, and the package to operate human resource outsourcing has a legal basis. But in our country, the word “Human Resource Management” comes not long time, and the function of Human Resource Department is irregular in different enterprises. For example, the ratio of the quantity of HR staff to other staff is 1:100,while in our country it is 1:30.To prevent to let out the business secret or control easily, HR department put the most of the activity inside with low efficiency. Does an outsourcing strategy have the necessity to implement? How to do it? How to operate it in the implementation? These are the point that our enterprises must pay attention. This paper will explore and analyze the problem about how to implement the outsourcing strategy, especially for our enterprises. 

The paper includes six parts. The first chapter is the introduction. In this part, the paper first carries on the general outline to the human resource outsourcing, and then introduces its significance and the research technique that this paper mainly uses. In the end of this part is the paper structure arrangement. The second chapter is the literature review. This part summarized the theorists about research results of the human resources outsourcing. These Chinese and foreign scholars have not been stopped this argument whether it does not have the existence value. So this paper divides the Chinese and foreign scholar’s theories into support theories and opposite theories. The third chapter is about the practice in our country. This part summarized and analyzed the interior and exterior environment about the human resource outsourcing in our country and introduced our enterprise’s present situation and the faced questions. In this part, I will discuss the human resources outsourcing-related issues, including outsourcing motivation, risk analysis and outsourcing model The fourth chapter is about the strategy. This part proposed our enterprise that we must take concrete suggestion. The forth chapter is the analysis about one corporation case. To the human resource outsourcing in the corporation, the article will propose my own viewpoint. The last chapter is about the summary and forecast.

 

Key words Human Resource Management Human Resource Outsourcing Present situation Countermeasure Suggestion

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

目录

第一章  导论. 1

第一大问题  研究背景. 1

第二大问题  研究意义. 4

第三大问题  基本思路和分析方法. 5

第四大问题  基本结构和主要内容. 6

第五大问题  创新及有待深化之处. 6

第二章  人力资源管理外包的基本理论分析. 7

第一大问题  人力资源管理外包含义的界定. 7

第二大问题  本题研究的理论基础. 8

第三大问题  人力资源管理外包的驱动力. 11

第四大问题  人力资源管理外包的优势特征. 14

第五大问题  人力资源管理外包的一般风险与规避. 15

第六大问题  人力资源管理外包的的模型. 19

第三章   中国人力资源管理外包现状透析. 22

第一大问题  现状扫描及问题. 22

第二大问题  制约发展的因素分析. 23

第三大问题  促进发展的主要对策. 24

第四章  人力资源外包案例分析. 31

第一大问题  A公司基本资料. 32

第二大问题  A公司HR外包的发展阶段. 33

第三大问题  A企业人力资源外包的主要特征. 34

第四大问题  A企业人力资源外包的问题及对策. 35

第五章  未来的展望. 38

参考文献. 40

后记. 42

 


第一章  导论

第一大问题  研究背景

随着信息技术迅猛发展以及企业经营全球化的推进,企业欲得竞争优势,势必要强调把主要精力放在企业关键业务上,充分发挥其优势,同时与全球范围内的合适企业建立战略合作关系,企业中非核心业务由合作企业完成,这就是所谓的业务外包(outsourcing)。业务外包是近10年世界企业发生根本变化的最重要的动源。它使全世界企业外包规模至少达到2500亿美元,并使外包企业比非外包企业减少三分之一的财务麻烦。通过业务外包将公司一些重要的但非核心业务交给外面专家做,这些公司的领导就可以把自己公司整个运作水平提高,而所需的费用则与目前的开支相等或更省,与此同时,还往往可省去一些巨额投资,把许多家公司的优秀人才集中起来为我所用的概念正是业务外包的核心,其结果是使现代商业机构发生了根本的变化。

实际上,在竞争激烈的当代商业社会中,人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上,都得到了极大的拓展。当人们说起HR这个词时,已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联,并且对组织运营的成败起着十分重要的作用。这些变化所带来的结果是,组织内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作,尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此,有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程,人力资源外包管理也应运而生。人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的组织越来越多,外包的业务范围和内容也越来越广。

对我国企业来说,我国企业的外包起步稍晚,但是发展速度同样非常快。从二十世纪九十年代初开始,东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包,从而增强了企业的灵活性,提高了对市场的反应速度,降低了企业的经营风险。与此同时,许多欧美跨国公司把它们的外包业务放在了中国,从制造外包、人力资源外包到TI外包等全方位的人力资源业务外包研究外包合作迅速展开。美国著名外包专


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