民营中小企业的成长与研究

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浙江大学远程教育学院

 

本科生毕业论文（设计）开题报告

 

 

 

 

 

 

毕业论文（设计）开题报告考核

 

一、导师评语：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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同意

 

 

 

 

民营中小企业的成长与研究

—民营中小企业成长中的人力资源管理研究

开题报告

一、文献综述

自改革开放以来，我国的经济、社会高速发展，民营经济从无到有，从弱小到壮大，已逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在保持国民经济持续稳定地增长中具有不可替代的地位和作用，据统计，在中国企业500强中，民营企业的比重已从2002年的3.8％上升到2004年的14.8％。据2005年度对中国民营经济发展形势分析课题组的专题调研报告显示:民营企业发展速度继续保持高于全国平均水平，占GDP的比重更进一步提高，私营企业数量占全国企业总数的比例达到60%以上；个体私营经济增长率将高于全国平均速度的50%左右，占全国GDP的比重将达到40%以上，今后五年全部民营经济将达到3/4左右。民营企业的迅速成长，对生产力的发展、地区经济的繁荣以及国家税收的增长等有着不可磨灭的贡献。

同时，我们也应看到，民营企业发展之初，其优势主要表现在规模小、机制灵活，但随着民营企业规模的扩大，在民营企业家自身素质提高的同时，也需要开始培育新的竞争能力，如不断完善企业的自我管理能力，尤其应在人力资源，创新意识和产权结构上加强管理等。21世纪人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，它对民营企业发展的战略性作用将愈加突出，因此人力资源作为企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强，但是目前民营企业特别是中小型民营企业的人力资源管理却己成为企业发展的瓶颈。目前，民营企业人力资源管理面临业界和学术界双重挑战，所以研究中小型民营企业人力资源管理问题显得尤为迫切。

（一）国内研究现状

国内研究学者主要就现代管理、人力资源、制度建设等方面作过不少单一或关联性的研究。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

傅戈蓉在《民营中小企业人才流失的“三年之痒”剖析及对策初探》中认为，人才流失作为企业面临的一大问题，已成为制约企业发展的瓶颈问题，人才流动的“三年之痒”更成为困惑企业经营者的难题。民营中小企业由于其本身人才储备等方面的原因受到的冲击更大，造成人才流失的既有公司管理方面存在弊病，也有流失人才自身因素。通过对人才流失现象进行原因探索及对策研究，正确认识人才流动“环生效应”,构建温情人才管理模式，创造人才“流而不失”的企业文化，健全制度管理,强化合同保障、社会福利的措施，给民营企业人力资源管理提供一些启示。

傅承涛：《民营中小企业人力资源管理的思考》一文中指出，民营中小企业应从自身实际出发，树立人本管理思想，在人力资源配置上，在引进人才的同时，更要重视培养；在人力资源管理上，要制度化加人情化；在人力资源使用上，要多口进入，不断提拔；在人力资源激励上，要物质刺激与精神激励相结合，建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调领导与员工之间的关系，正确处理员工利益与企业发展之间的关系，使企业和员工真正形成命运共同体，促进民营中小企业健康持续发展。

刘海波：《民营中小企业危机管理对策研究》认为，现代民营中小企业都处在一个风云莫测的环境中，民营中小企业无法避免可能发生的产品、价格、人才、信息、财务、信誉等种种危机。危机发生后，民营中小企业应如何加强危机管理，转危为安, 是值得许多企业思考的一个重要问题。文章讨论了民营中小企业所面临的人力资源方面的危机，并提出对于危机管理的有效办法。中国民营中小企业危机管理能力薄弱，大部分企业内部也不存在危机管理程序，当危机出现时，很多的企业不知道该怎样正确应对。“没有危机意识的企业，没有竞争力”,中国企业尤其是民营中小企业，一出生就面对倒闭的危机。孟子云:“生于忧患、死于安乐”, 也正是这样的道理。没有真正经历危机考验的民营中小企业，永远是长不大的企业。

金雄：《我国民营企业人力资源开发的现状及对策》在一文中指出，21世纪是知识经济时代。未来国际的竞争，将主要是科技的竞争和智力的竞争，归根结底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。近年来，我国民营企业在数量上快速增长，而且自 1998 年以来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业的寿命普遍不长，平均寿命只有3年左右，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因，与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。因此，必须重视和开发人力资源。人力资源已成为民营企业提升竞争力的决定性因素。文章结合韩国中小企业人力资源现状，对我国民营企业人力资源进行分析，并提出我国民营企业人力资源开发的对策。

邓婷，刘兴阳在《走出民企人力资源管理的泥潭》一文中，结合我国实际情况，基于企业家超越自我的能力、勇气和境界，提出了“用人社会化”、“资本社会化”以及“员工、企业、社会三方在价值观、发展目标及利益方面三统一”的文化理念，并具体体现和落实在事业发展、薪酬福利、人才培养、工作环境、企业形象等方方面面，而正是这些理念和举措吸引、激励和凝聚着大批优秀人才，使员工和企业真正结成了利益共同体、事业共同体和命运共同体，也给企业带来了超常的发展速度和空间。

以上研究成果指明了人力资源管理的重要性，并对中小民营企业存在的问题进行了分析和探讨，提出了自己的观点，由于目前实务界和理论界对此具有较多的观点，但针对成长中的中小民营企业仍有进一步研究的必要，这也是本论文要分析的重点问题。

（二）国外研究现状

目前，国外关于民营企业的研究已经很多，其中也不乏对民营企业人力资源管理的研究，但大多数是针对一般企业的人力资源管理进行研究，尤其是企业在成熟期人力资源管理方面的研究，同时比较注重理论方面的研究。例如，国外管理心理学、经济学方面的专家：比如说梅奥、弗罗姆、里维特、西奥多.W.舒尔茨、贝克尔、月一尼森、戴维斯等，综观国外理论研究和实践经验的发展趋势，研究热点主要集中在以下几下方面:现代管理的人本主义思想、人力资本对经济增长的影响、人力资源开发与管理、人力资源开发、人力资源管理、制度建设等。

二、论文的基本框架

一、我国中小民营企业的相关概况

1．中小民营企业的基本含义

2．中小民营企业成长生命周期

二、我国中小民营企业的人力资源管理研究现状

三、我国中小民营企业人力资源管理存在的问题

1．人力资源管理整体观念薄弱

2．唯亲是用的用人机制

3．落后的用人观念与对策

4．忽视对员工的培训和教育

5．缺乏有效的规划与激励，人才流失严重

6．忽视精神激励，缺乏企业文化建设

四、优化中小民营企业人力资源管理体系

1．树立人本管理的新理念

2．建立规范的招聘机制

3．制定正确的用人对策

4．重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资

5．构造有效的激励与考核机制，留住人才

6．塑造企业文化，凝聚团队力量

三、参考文献

（一）著作类

1、傅戈蓉：《民营中小企业人才流失的“三年之痒”剖析及对策初探》，合肥工业大学学报2007年12月第6期；

2、傅承涛：《民营中小企业人力资源管理的思考》，商场现代化2007年10月第519期；

3、刘海波：《民营中小企业危机管理对策研究》，企业家天地2008年2月；

4、金雄：《我国民营企业人力资源开发的现状及对策》，延边大学学报2007年第4期；

5、邓婷，刘兴阳：《走出民企人力资源管理的泥潭》，人力资源管理2007年10月；

6、张增强，魏俭：《民营企业人力资源管理研究试探——民营企业人力资源管理缺陷及再造研究思路》，河北企业2007年第10期；

7、郑学益，张春晓，张亚光：《中国民营企业启示录——正泰经营思想研究》，北京大学出版社2005年；

8、李昭铭：《民营企业人力资源管理策略探析》，经济纵横2004年；

9、祝晓东，周海涛：《影响中国企业的十大管理模式》，经济管理出版社2006年；

10、李琳：《打造雇主品牌——人力资源管理的新视角》，中外企业文化2006年；

11、张平：《私营企业人力资源管理存在的问题及其对策》，北方文化；

12、王增民：《基于风险的人力资源管理实证分析》，中国人力资源开发2004年；

13、钟玲：《对公司人力资源管理的几点建议》，川化2006年；

14、陈 震，葛大勇，李春会：《当代中国人力资源管理的根本取向初论》，吉林省经济管理干部学院学报2006年；

（二）论文类

1、杨凌燕：《成长期民营企业的人力资源管理》，2007年；

2、邱晓克：《中国中小民营企业成长研究》，2005年；

3、邱海涛：《中小型民营企业人力资源管理初探》，2006年；

4、马晓红：《民营科技企业人力资本激励机制研究》，2006年；

5、李映霞：《我国民营企业可持续竞争力问题研究》，2005年；

6、叶宏伟：《基于企业文化的人力资源管理研究》，2007年；

目 录

目录  ………………………………………………………………………………… 1

论文摘要（中文）…………………………………………………………………… 2

论文摘要（英文）…………………………………………………………………… 3

一、我国中小民营企业的相关概况………………………………………………… 4

1．中小民营企业的基本含义……………………………………………………4

2．中小民营企业成长生命周期…………………………………………………5

二、我国中小民营企业的人力资源管理研究现状 …………………………………6

三、我国中小民营企业人力资源管理存在的问题 …………………………………8

1．人力资源管理整体观念薄弱…………………………………………………8

2．唯亲是用的用人机制 ……………………………………………………… 9

3．落后的用人观念与对策 ……………………………………………………10

4．忽视对员工的培训和教育 …………………………………………………11

5．缺乏有效的规划与激励，人才流失严重 …………………………………12

6．忽视精神激励，缺乏企业文化建设 ………………………………………13

四、优化中小民营企业人力资源管理体系…………………………………………14

1．树立人本管理的新理念…………………………………………………… 14

2．建立规范的招聘机制 ………………………………………………………15

3．制定正确的用人对策 ………………………………………………………16

4．重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资 ……………………17

5．构造有效的激励与考核机制，留住人才 …………………………………18

6．塑造企业文化，凝聚团队力量 ……………………………………………19

参考文献………………………………………………………………………………21

致谢……………………………………………………………………………………22

摘 要

 

在中国改革开放的深入进行中，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分，并且逐渐表现出公有经济所不可替代的作用。由于自身及外在原因，民营企业继续壮大面临着诸多障碍。尤其在其发展到中等规模、处于转型时期时，人力资源管理成为制约其发展的一个重要原因，突出表现为人力资源体系不健全。本文就中小民营企业的人力资源管理作以研究，探求未来民营企业人力资源管理的发展对策。全文分四章，第一章概述了我国中小民营企业发展概况；第二章介绍了我国中小民营企业人力资源管理研究的概况；第三章列举了中小民营企业在转型时期暴露出来的人力资源管理问题；第四章是本文重点，阐述了民营企业为持续健康发展而应该采取的人力资源管理对策。

 

 

关键词：中小民营企业、人力资源管理、建议及对策

ABSTRACT

 

 As China's opening up to the world, the private enterprise has already become the important part of the national economy, gradually displayed the function which the public economy could not be substituted. Because of its own and the external causes, the middle and small private enterprises faced with many barriers to expand. Especially when they develop to the medium scale, human resource management as an important reason constrains the development of the private enterprises. The performance is that human resource management system is not sound. This article studies the present situation and the question of human resource management in the private enterprise, to find the development countermeasure in the future .The full text is divided into four chapters, the first chapter reviews the development of the middle and small private enterprises; Chapter two has outlined the backgrounds, present situation and the research about the private enterprise's HRM research; Third chapter enumerates the HRM problem of private enterprise in the reforming time. The fourth chapter is the key point, elaborates the countermeasure which should be adopted for the private enterprise’s health development.

 

Key words: Middle and small private enterprises; Human resource management; Reform and development;

一、我国中小民营企业的相关概况

 

 

自改革开放以来，我国的经济、社会高速发展，民营经济从无到有，从弱小到壮大，已逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在保持国民经济持续稳定地增长中具有不可替代的地位和作用，据统计，在中国企业500强中，民营企业的比重已从2002年的3.8％上升到2004年的14.8％。据2005年度对中国民营经济发展形势分析课题组的专题调研报告显示:民营企业发展速度继续保持高于全国平均水平，占GDP的比重更进一步提高，私营企业数量占全国企业总数的比例达到60%以上；个体私营经济增长率将高于全国平均速度的50%左右，占全国GDP的比重将达到40%以上，今后五年全部民营经济将达到3/4左右。民营企业的迅速成长，对生产力的发展、地区经济的繁荣以及国家税收的增长等有着不可磨灭的贡献。

1、中小民营企业的基本含义

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于100人到999人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为:职工人数在250人以下，或营业额不超过5000万欧元，或资产总额不超过4300万欧元为“中型企业”:职工人数在50人以下，或营业额不超过1000万欧元，或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。

中国为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》，按照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订的《中小企业标准暂行规定》称，工业领域内，中小企业标准为:职工人数2000人以下，或销售收入3亿元人民币以下，或资产总额4亿元人民币以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上，其余为小型企业。

民营企业的概念产生于经济体制改革过程中，是一个模糊的概念，在工商

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